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L’obligation d’emploi

Publication : novembre 2013
La loi de février 2005 vise à favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées en renforçant l'obligation d'emploi et le principe de non-discrimination.

Obligations d'emploi

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L'obligation d'emploi

Toute entreprise de 20 salariés ou plus doit compter, parmi sa masse salariale, l'équivalent de 6 % de bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés. Cette obligation s'applique au secteur privé et au secteur public.

L'employeur peut s'acquitter de cette obligation d'emploi de plusieurs façons :

  • employer des personnes handicapées à temps plein ou à temps partiel 
  • accueillir des stagiaires handicapés au titre de la formation professionnelle
  • appliquer un accord de branche, d'établissement ou d'entreprise pour l'insertion des travailleurs handicapés (cet accord, agréé par l'Etat, doit prévoir au moins deux des actions suivantes : embauche en milieu ordinaire, adaptation aux mutations technologiques, insertion et formation, maintien dans l'entreprise en cas d'inaptitude)
  • conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des EA (entreprises adaptées) ou Esat (établissements ou services d'aide par le travail) pour un montant maximum de 50% de l'obligation d'emploi
  • verser une contribution à l'Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) ou au FIPHFP (Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique). Son montant est calculé en fonction du nombre d'unités bénéficiaires manquantes (salariés, stagiaires, ou contrats de sous-traitance), du Smic horaire et de la taille de l'entreprise.

Ces différentes manières de satisfaire à l'obligation d'emploi peuvent se combiner entre elles.

Chaque bénéficiaire compte pour une "unité" (quelle que soit la gravité de son handicap).

Le principe de non-discrimination

La loi impose aux employeurs de prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de conserver ou d'accéder à un emploi.

Ces mesures doivent être prises en fonction des besoins dans une situation concrète sans que leur mise en œuvre n'entraîne de charges disproportionnées pour l'employeur.

Par exemple, les salariés handicapés peuvent bénéficier, à leur demande, d'aménagements horaires individualisés.

Le refus de prendre ces mesures appropriées pourra être considéré comme une discrimination.

Le PRITH (plan régional d'insertion des travailleurs handicapés)

Le PRITH coordonne les actions locales et les interventions des différents acteurs de l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

Cette coordination se fait autour de quatre axes : l'accès à la formation professionnelle, l'accès à l'emploi, la sensibilisation des employeurs privés et publics et le maintien dans l'emploi.

Les actions sont menées en partenariat avec tous les opérateurs de la formation et de l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés, notamment la MDPH - Maison départementale des personnes handicapées, LE FIPHFP, l'Agefiph, le réseau Cap emploi, le Pôle emploi, l'Afpa – Association pour la formation professionnelle des adultes, les MDE - maisons départementales de l'emploi ou les CARIF/OREF _ Centre d'animation de ressources et d'information sur les formations.

Le PRITH est financé par l'État et par le FIPHFP et l'Agefiph. Il peut être décliné au niveau territorial, à travers des plans locaux d’insertion des travailleurs handicapés (PLITH) pour une mise en oeuvre opérationnelle, au plus proche des spécificités des territoires.

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